大邦研究 / 劳工法律

网易裁员事件中几个基本法律问题杂议

近日,一位网易前游戏策划员“你的游戏我的心”(网名)写的一篇《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦!》和网易随后的声明引起了热议,事件迅速发酵,一周之内,又迅即传出和解的消息。虽然对于具体案情,当事双方各有各的说法,许多细节尚付阙如,而我们如果暂且搁置细节与对错,或者可以把这一事件的粗略事实法律模型化:一个曾经拼命工作、疯狂加班的员工,突然患了重病,而此际他工作的公司却打算和他解除劳动合同——这个模型里其实有许多基础的法律问题值得普通人去了解,每个今日的看客都可能日后经历相同的遭遇,而每个公司每个HR也都可能面临这样难以处理、可能因为处理不当而日后被舆论呛声围攻的局面。

对江苏高院《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》的逐条解读

2019年8月,江苏高院发布了《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》,终于将年休假争议纳入了司法管辖范围。这个文件不长,只有5条,本文试对该《指导意见》做一个通俗的逐条解读,虽然只是江苏省法院的司法意见,但对于其他省份的类似问题其实也可以有所参照了解,希望对普通劳动者了解自己的权利状态和企业HR的日常工作有所提醒和帮助。

从沃尔玛的裁员风波里重新思考中国劳动法

2014年3月5日,沃尔玛位于湖南常德的一家门店(员工称该店约有140名员工,有媒体报道称是135名)贴出告示,宣布将于2014年3月19日起停止营业,通知所有员工遣散方案:选择到沃尔玛其他门店或部门工作(有的岗位需要经过面试甄选),或者领取固定标准的补偿金后解除劳动合同。此举引发了门店许多员工的强烈不满,他们认为,到其它城市的沃尔玛门店工作对他们实际上不具有可行性;沃尔玛决定关店前未对员工作任何通知、未和工会协商,因此遣散员工的程序非法,他们要求更高的补偿。而沃尔玛在3月5日公告当天调入大批人员和保安意图保护和转移门店资产等行为更刺激了员工,此后,劳资双方经过多轮协商都无法取得结果,许多员工持续在门店抗议,阻止沃尔玛转移门店资产,而沃尔玛也直到6月中旬才在警方的保护下艰难完成货物转移。据媒体报道,在4月下旬,大约69名员工申请了劳动仲裁,员工要求非法解除合同的双倍经济补偿(有报道称工会也提起了劳动仲裁,但笔者未查询到有媒体报道工会提起仲裁的最终结果)。仲裁过程中,51人与沃尔玛和解;2014年6月下旬,当地劳动仲裁驳回了其余18人的劳动仲裁请求;其后,有6名员工不服裁决继续起诉,2014年7月23日,法院以沃尔玛常德店已经注销为由驳回了起诉,但仍有员工表示将计划继续寻求司法救济见脚注。截止本文写作,尚未见媒体后续报道。

不能交社保的超退休年龄农民工上下班途中发生交通事故的“工伤”认定问题探讨

不能交社保的超退休年龄农民工上下班途中发生交通事故可以认定“工伤”吗?这个问题实践中其实很容易碰到。如果从现有法律上来推导,结论应该是:不可以。理由很简单,《劳动合同法实施条例》第21条已经明确,劳动者达到法定退休年龄后劳动合同即法定终止,也就是说超过法定退休年龄者和雇主不再有“劳动关系”,就法律关系性质而言,他们之间应该是民事上的“雇佣关系”(注:不同于“劳动关系”,适用不同的法律)。而根据《工伤保险条例》,“劳动关系”的有无又恰恰是“工伤”认定的前提,那么,没有“劳动关系”,显然不能认定“工伤”了。

西铁城关厂风波与中国裁员政策走向

2015年2月5日上午,在没有任何事先提示的情况下,西铁城精密(广州)有限公司的员工突然得到通知,要求在当天指定时间离开工厂,公司将停产清算并解散,全体员工都将解除劳动合同。据员工称,当地政府当天出动了防暴警察监督清场。该工厂有员工1100多人,突如其来的变故引发了员工的集体抗议,数百名员工在此后的几天中在公司现场、赴当地政府持续抗议,该事件经网络传播和媒体报道后,获得了社会各界的广泛关注。在多天的博弈后,截至2015年2月13日,最终以公司支付员工“N+2”个月工资的经济补偿(注:N为员工工作年限。依据《劳动合同法》,N个月的工资是因企业解散而支付员工经济补偿的法定标准。)后结束。

员工因工外出或上下班途中使用私家车所涉及的企业责任风险分析

随着中国拥有私家车的人越来越多,开私家车上下班的单位员工也日渐增多,因工外出时员工开私家车的情况也时有发生。随之而来的交通事故和责任承担也成为了企业风险管理关注的对象。不时有企业管理人员前来咨询:是否应允许员工驾驶私家车外出替单位办事?员工驾驶私家车上下班,会给公司带来额外风险吗?这些问题是否需要在规章制度中予以细化?

认真对待竞业限制——企业处理员工竞业限制事务的三大误区点评

与员工约定离职后的竞业限制义务,是企业保护自己商业秘密的重要手段,但这种约定也不是任意的,也要遵守作为强制法的劳动法律的相关限制。实践中,因为对这方面法律的不熟悉,很多企业在与员工签订竞业限制协议、处理员工的竞业限制事务时都存在误区,可能的结果就是,不仅起不到约束了解商业秘密的员工在离职后的约定年限内不得从事竞争业务的作用,反而还会给自己增加无谓的成本。

在中国大陆就业的外国人劳动法律适用问题简介

在中国大陆就业的外国人与其中国雇主的劳动关系法律适用问题,在实践中一直是用人单位和外籍劳动者都非常关心的问题,本文将对此做一个简要的介绍。

新版《上海市企业工资支付办法》简评

新办法的第一个亮点是第七条,本条是关于劳动者离职时,最终一期劳动报酬的支付原则。原办法规定企业与劳动者办妥手续时,应当一次性付清劳动者工资。而新办法增加了但书:“对特殊情况双方约定且不违反法律、法规规定的,从其约定”,这为当事人的意思自治,留下了方便之门。

在上海工作的外国人离职时可以向用人单位要求经济补偿金或赔偿金吗?

迈克(化名)气疯了!美国公民迈克已经在上海的一家公司连续工作了5年,有完整的外国人工作许可,可就在几天前,老板突然没有任何理由地解雇了他,结算完工资后还没有给他任何补偿。愤怒的迈克发誓要起诉他的老板。根据现行劳动法律,中国的用人单位在解除雇员劳动合同时要根据员工的工作年限和工资情况来支付法定经济补偿金,违法解除时还要支付法定赔偿金(注:两倍的法定经济补偿金)或者面临被判决恢复劳动关系的风险,这已经成为一个常识。但如果被解雇的雇员是外国人呢,和工作年限相关的经济补偿或赔偿还要支付吗?迈克能够通过在中国的劳动仲裁和诉讼维护自己的权益吗?
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