《个人信息保护法》将于2021年11月1日起实施，对于用人单位而言，将直面员工个人信息保护与用人单位管理权之间的矛盾。《劳动合同法》给予了用人单位“了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”的权利，但随着《个人信息保护法》的实施，这种“了解”无疑应当在《个人信息保护法》的规则下进行，用人单位不能再随心所欲地“了解”员工的个人信息。

       《个人信息保护法》对于不同的信息种类以及处理方式，为作为“信息处理者”的用人单位设置了不同的义务，如有处理不当，不仅仅将招致劳动争议的风险，更有可能是面临行政责任、民事责任乃至声誉受损的风险。

       因此，用人单位亟须厘清日常人力资源管理流程中涉及个人信息保护的环节，根据《个人信息保护法》的要求具体应对。虽然《个人信息保护法》终稿中新增了“按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理处理个人信息的，作为允许收集和处理个人信息的情形，不需个人同意”之规定，但用人单位依然不能忽视“依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同”这一前提。为了将规章制度作为处理个人数据的合法依据，用人单位有必要在2021年11月1日《个人信息保护法》实施前完成规章制度的修订及生效。

       除此之外，从入职到离职的HR管理全周期中，仍有不少文本需要及时更新。笔者在此结合人力资源管理的常见场景，对《个人信息保护法》进行梳理，为用人单位罗列了各场景下需要签署的文本以及操作，以供读者参考。

注：截至发稿日，《个人信息保护法》尚无相关立法解释或司法解释，对于部分条文的逻辑以及词语的内涵边界尚待明确。从风险防范的角度，笔者建议在当下适当从严把握与理解。