为应对2020年不明原因肺炎疫情问题，国务院宣布春节假期延期2天，很多企业在此基础上进一步延期复工，并要求员工在家隔离14天确认无感染后再到企业上班，在隔离期间，员工须在家办公，而非继续休假，这种在家办公的工作方式即属于远程工作的一种类型。

远程工作包含在家办公和异地办公室办公两种类型。远程工作在特定组织或场景中相对于企业集中办公具有更显著的优势，但即便如此，无论作为战略上的持续性安排，还是作为应对突发事件的临时性安排，员工在企业主要经营场所之外工作，特别是在家办公，因其工作行为及办公设施条件的不可控性而给企业用工而增加了一些法律风险。

远程工作模式下法律问题探讨

在异地办公室办公的类型中，因企业提供并指定了劳动者的工作场所，故劳动法律关系认定以及劳动争议的处理完全适用于一般劳动合同法的规定，法律纠纷处理及法律适用并无特殊之处，企业须更多侧重于企业管理规范，比如劳动手册、员工管理规范以及工作流程的完善，并辅助于技术手段，比如各类现代化信息管理系统等，强化对员工的管理，提供内部协调和沟通的效率。

在在家办公的类型中，则因员工在家工作，其工作地点又是私人场所，企业不能进入私人场所进行检查监督，私人生活行为和工作行为交叉，由此会产生诸多的法律纠纷问题，故着重从在家办公的法律问题中择其一二略作讨论。

一、在家办公发生劳动法律纠纷时的举证责任问题

现行劳动法对事实的认定规则与证明责任规则，都是基于标准的劳动合同履行模式，即员工在企业提供或指定的固定场所工作，办公条件和设施由企业控制，因此，员工的举证能力较弱，但为了法律的公平和公证，保护劳动者的合法权益，现行劳动法在适用“谁主张谁举证”原则下，将举证责任更多归由企业承担。但在在家办公的工作模式下，场所和设施由员工自行控制，举证能力优势地位发生变化，此时，企业获取证据的能力大大弱化。

比如，企业主张员工无理由矿工，在传统工作模式下，企业必须也有能力提供其所控制的员工上下班打卡记录，但在家办公模式下，企业无法掌控员工实际是否在上班，自然缺乏有效举证手段。

在工作内容不可以量化的雇佣关系中，实际工作时间是企业支付员工劳动报酬的一个重要考核因素。而对于工作时间的举证责任，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”在传统工作模式下，员工工作时间可控，而在在家办公这种新的工作模式下，企业对员工的工作时间基本无法测量或控制，当然，越来越多的信息化企业就此提供了可行的技术方案，比如钉钉软件作为一种SasS系统提供了员工打卡功能，以及市场上更为高级有效的“云沃客”产品，可以远程实时监控和记录员工真实的工作活动等。企业须就此明确约定在合同中，将此确立为双方认可的计量方式，在发生纠纷时刻作为合法证据使用。

二、在家办公发生工伤事故的法律问题

首先，工伤事故发生的概率增加。在家办公导致更多的工作场所和设施超出企业可控范围，无法对其安全性采取保障措施。另外，司法和行政机关对工伤三要素（工作原因、工作时间、工作地点）的认定标准越来越宽松，比如，最高院在两起工伤的案件（一是2011年海南某教师将学生试卷带回家批改时因心肌梗塞猝死家中，二是2017年河北某法官在家撰写案件判决书的过程中上厕所时突发疾病晕倒后抢救无效死亡）中，均认定员工在家加班猝死也算工伤，之后，四川某地方法院在某保险公司员工许某在家中处理工作事宜时突发胸痛经抢救无效于第二日死亡一案中便直接认定构成工伤，均系对于工伤三要素的法律适用作了延申解释。对此，企业应做好员工入职的健康检查，及时参加工伤保险，并辅之以商业性保险来降低工伤法律风险。

其次，员工将非工伤事故要求认定为工伤事故。在家办公员工在私人原因导致的人身伤害事故发生后，为转移损失而谎称为工作原因所致，但由于企业无法对员工的实际工作状态进行有效监控监督，对事故发生的真实时间和原因无法核查，因此承担了额外企业成本。作者建议，如果企业约定员工在家工作，用人单位应在劳动合同中明确约定员工的居住地址和工作时间等，并约定变更地址或超时工作须获得企业许可，采用专业远程办公平台软件记录员工的工作时间，特别是在5G通信技术产生后，市场将会提供更多有效实时掌控员工在家工作状态的技术方案可供企业选择。 

最后，企业或员工向劳动部门申请工伤认定须承担更多的举证责任。在传统的集中场所办公，一旦发生事故，在工作时间、工作地点这两个要素认定上基本不会产生争议，至于工作原因这一要素，基于目前宽松认定的司法实践，企业只要承担初步的证明责任即可；而在家办公中的工作模式下，申请工伤认定的主体须对以上三个要素均予以举证，举证难度显然大幅增加，导致举证不能的风险。运用现代信息技术工具记录员工工作状态，可以形成证明力较高的证据，既可以监控员工的工作状态和效率，也可以辅助工伤事故发生后的工伤认定申请，从而有效保护企业和员工合法权益。

三、远程工作相关问题的延申---- 远程协作或提供服务是否构成劳动合同关系

在企业不具有订立劳动合同关系的意思但又期待通过远程工作平台使用第三方个人劳务或服务的，并不会因为个人没有到企业集中上班而降低双方构成劳动关系的可能性；而另一方面，使用远程工作模式的个人可能期望被认定为构成劳动关系，无论与企业是否签有合同或者签订什么类型的合同。

部分企业为了降低成本，特别是减少员工社会保险支出，或者避免在业务量不稳定的情况下承担多余的员工成本，自然有规避订立劳动合同的动机，从而不与劳务提供者订立任何合同，或者与远程工作的劳务提供者订立劳务合同、承揽、经纪服务或者其它民事合同，寻求规避劳动法约束的机会，对此能否规避成功，作者结合我国法理上的人格从属性、财产从属性与组织从属性判断方法，以及司法实践中的以主体资格、是否接受管理并发放劳动报酬、是否属于用人单位业务组成三个要素方面考虑并以双方的合意作为补充之案例经验，对是否符合劳动法律关系做逐一分析如下。

1.双方已经签订了劳务合同，并不必然构成劳务关系。按照最高院的司法解释及相关法律规定，如果符合主体适格、劳动者受用人单位的劳动管理等条件的，则双方构成劳动关系，除非公司可以证明员工系尚未毕业的全日制学生或已达到法定退休年龄，或虽非前两种情况但不符合劳动合同签订的主体要件，比如其已与第三方企业建立劳动关系、由第三方缴纳社保，且与该第三方企业的劳动关系事实上一直存续有效），并且无需遵守公司规章制度。企业在确定要与远程工作人员签订劳务合同的情况下，企业应要求其提供与第三方企业的劳动合同原件以及社保缴费证明，并每月提供该第三方企业为其缴纳社保的证明。

2.双方已经签订了承揽、经纪服务或者其它民事合同，合同名称不包含劳动或劳务，从形式上可以一定程度地排除当事人达成劳动合同的意思表示，但若合同条款的约定符合劳动法律关系特征，依旧可认定为劳动关系。

3.双方没有订立任何协议，只要提供劳动的一方主体适格，则很大可能被认定构成劳动关系。