上海市人力资源与社会保障局6月27日公布了《上海市企业工资支付办法》（以下称为“新办法”），该办法将取代2003年4月1日起实施的原《上海市企业工资支付办法》（以下称为“原办法“）。

     那么，新办法与原办法相比，有何变化？新办法又有何新内容呢？ 

     通篇来看，新办法亮点不多，大部分修改，仅仅是对近年来的实践的总结和归纳，对司法实践的影响有限。

     原办法第二条给工资定义：以货币形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。而新办法第二条则做了罗列：“包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等”，尽管如此，笔者认为这种罗列依然挂一漏万，在今天纷繁复杂的经济生活中，仅仅将原办法的定义改为新办法的罗列，最后的“等”字则给了裁判者更多自由解释的空间，恐怕会引起更多的争议。

     新办法的第一个亮点是第七条，本条是关于劳动者离职时，最终一期劳动报酬的支付原则。原办法规定企业与劳动者办妥手续时，应当一次性付清劳动者工资。而新办法增加了但书：“对特殊情况双方约定且不违反法律、法规规定的，从其约定”，这为当事人的意思自治，留下了方便之门。实践中，不排除企业由于种种原因，无法在劳动者办妥离职手续时一次性支付工资，而需要与劳动者有一个剩余工资的结算安排，这条修改提供了法律依据。

     实践中，不同的法院系统对加班工资和假期工资的计算基数的认识存在差异，新办法在第九条第2款予以明确：“加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位对应的正常出勤月工资、不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资”。笔者认为这个表述对于统一认识有积极意义，但该表述中仅仅剔除了年终奖，而没有剔除奖金，意味着奖金仍然属于正常出勤的工资，而非特殊情况下的工资。但部分企业的奖金并不固定，有非常复杂的计算方式，那么这部分奖金究竟算不算特殊情况下支付的工资呢？

     尽管《劳动合同法》实施以后，劳动合同中不约定工资的情形大幅减少，新办法依然保留了劳动合同对月工资没有约定的情形下，如何确定基数的方法，并且该方法比原办法的方法更加细化：第九条第三款（三）“按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定”，亦即按照“计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴”的70%计算。这里的奖金显然要包括年终奖。因此，对企业而言，如果绩效奖励占据员工收入的相当比例的，恐怕与员工约定工资更加适宜。

     新办法第十条取消了企业因经营困难，无法按时支付工资，可以延期一个月支付工资时，应当报主管部门备案的规定，简化了程序，算是给 L 型经济中的企业稍微减轻了一些行政负担。

     新办法的第二个亮点是对部分公民休假的节日期间的工资规定。每年三八妇女节、五四青年节这两个部分员工有权享受休假而未休假的节日，企业是否要支付假期工资的问题，总是争论不休。此次新办法索性明确：部分公民放假的节日期间，对属于放假范围内，但未休假的该部分员工，工资按照正常出勤的标准支付。如果恰逢休息日，而企业安排该部分员工加班的，则按照休息日加班的标准，支付200%的加班工资。但这个规定存在一个漏洞，亦即企业是否依然可以安排这些员工补休呢？

     随着近年 SARS、禽流感等公共卫生问题的频发，新办法增加了第十五条的规定，规定劳动者因为疑似罹患传染病或者病院携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，其隔离观察期间的工资应当照付。

     最后，此次新办法公布时，引起同僚热议的似乎是新办法的第十七条，根据该条规定，“劳动者违反劳动纪律或规章支付，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资”，由此认为为违纪降薪提供了法律依据。其实原办法第十六条的规定，与新办法第十七条如出一辙。在上海，如果企业的规章制度对违纪降薪有明确的约定的，自然应当得到法律的支持。但在实践中，并不会因为有这个条款，而降低企业的举证责任。 

     笔者相信，《劳动法》和《劳动合同法》如果没有大的修订，与劳动有关的法律法规顶多小修小补，此次新办法即为一例，仅有的两个所谓亮点也仅仅在个案中会有些许现实意义。