（接上篇）

三、报酬“合理性”的判断标准

由于专利奖励报酬制度“约定优先，法定为辅”的原则，因此单位在约定或制定相关规章制度时需要考虑到约定或制定的内容和形式的合理性，使其能够完整地适用于发明人设计人。具体的，单位在自行约定或制定规章的过程中，约定的奖励报酬标准可能与法定的标准有一定出入，可能高于也可能低于法定标准，但并非低于法定标准就会当然无效。

根据上海市高院的相关指引规定，奖酬的方式和数额没有限制，只要能够达到专利法规定的“合理”标准即可，约定的数额可以高于法定标准，也可以低于法定标准，与各单位的发展状况与行业水平等相适应。

在司法实践中，若单位约定的标准低于法定标准的，只要在合理范围内的，可以适用该约定标准；若超过合理范围，认为约定标准极低于法定标准的，此时法官在个案中酌定确认具体的奖励或报酬的数额；如果没有约定的，一般直接适用法定的标准。至于具体的“合理”标准，并没有相关条文的明确规定或指导性案例给出参照标准，仍然是个案中由法官综合考虑企业自身的性质、所处的行业发展状况，专利申请的目的、专利的实施特性及其营利情况进行酌定。

但综合近几年来相关案例，可以看出一个合理的奖酬制度，至少应当满足内容与形式上的合法性、有效性，具体如下：

（一）制度内容的合理性

根据前述内容可知，单位约定或制定的规章制度可以高于或低于法定的奖酬标准，但是不得不合理地低于法定标准。即“合理”的判断标准是个案判定的。根据上海高院的相关审理指引：通常情况下，企业根据自身性质，如行业研发特性、专利申请目的、专利实施特性等因素对职务发明奖励与报酬标准进行的约定应推定是合理的 。因此由于不同单位的性质不同，所处行业的领域不同，因此行业研发特性不同、专利申请的目的不同、专利实施的特性不同，因此单位制定的标准只要符合自身发展规律、与行业状况及专利实施相适应的，即可认定为合理。在部分法院否认单位规章制度的合理性的案例中，或是由于规章制度中相关系数与法律规定的 2%相差较大，或是由于按照其方法计算所得与法定标准计算所得存在较大差距，法院因而认为相关规章制度无效。

因此，单位可以通过衡量与法定标准的差值，综合选择规章制度的计算基数与计算系数。

（二）制定程序的合理性

单位在规章制度中规定了奖酬标准的，该规章制度条款的有效性还需符合一定的程序规范。根据上海高院的相关纠纷审理指引：依法制定的规章制度中规定职务发明创造奖励与报酬的，则主要审查该规章制度制定的程序合法性，主要依据所涉《公司法》和《劳动合同法》中的相关条款进行审查。因此，单位可以通过民主程序制定、向劳动者公示等方式使相关人员对其明知，包括但不限于通过企业规章的形式向所有员工公布、通过邮件或线下会议对相关发明人或设计人进行宣讲等，可以比照《公司法》和《劳动合同法》的相关规定保证制定程序的合法性。

同时，由于法院在一定程度上认为“只要是按照法定程序约定的，相应的职务发明创造奖酬制度就是合理的”，即规章制度内容的合理性可以通过制定程序的合法性体现出来。因此法院在适用单位规章制度时也会着重审查规章制度制定程序的有效性，法院仅在其符合程序条件的情况下适用。例如，在深圳市海洋王照明工程有限公司诉钟辉等职务发明创造发明人奖励纠纷案中，广东省高级人民法院指出：“规章制度规定的对发明人的奖励方式和数额应满足以下条件：一是必须通过民主程序制定，二是不得违反法律、行政法规和政策的规定，三是须向劳动者公示。任何取消发明人依据法律享有的权利或者对权利的行使附加不合理条件的规定都是与法相悖的，应当认定为无效” 。该案例对于用人单位制定规章制度的程序制定具有借鉴意义，相关单位可以根据以上三点判定其相应制度的效力。

四、总结

职务发明创造的奖励报酬制度在专利法条文中只占微小的比例，但对于企业知识产权的建设与管理而言却举足轻重。随着近年来科技型企业的增多，通过合同或规章制订一套能够平衡发明人、设计人和企业利益的奖酬体系对促进企业生命力的蓬勃发展、提升行业整体效能至关重要。企业应当紧抓专利奖励报酬制度“约定优先、法定为辅”原则，制定合理的专利奖励报酬，从内容和形式上迎合法律强制性规定与行业领域的创收效益，提高企业人力资源水平，提升企业创新能力。