今年首个对上海有较大影响的台风“烟花”周末如约过境上海，魔都结界终失守。许多人的这个周末可能没有那么平静，一在天气，二在对即将到来的周一工作日的担忧和预备。普通员工可能已祈祷地铁多多停运，早日收到公司停工消息；管理者除了要忧心自家公司的防洪防汛，也可能不得不和和HR们讨论周一的工作安排，是否还要让员工来报到上班呢？截止本文写作的周日晚间，窗外依然邪风怒吼，浦江两岸浪奔浪流，相信许多上海盆友已经如愿收到了公司周一无需出勤的通知，那么，下一个问题来了：在这个正常出勤被“烟花”封印的周一，工资怎么算？本文将作一个简单的在如台风这类极端天气情况下，关于企业休假安排和工资发放的合规整理供大家参考，毕竟，此后的一两个月，我们还可能迎接更多的“烟花”们。

概括来说，政府、各个公司发布了什么样的通知、公告，将决定这一天员工的工资如何计算。分几种情况讨论：

一、停工

“停工”目前在法律上并没有一个完全统一的概念内涵，为了讨论方便，本文在这里仅指来自政府官方要求的“官宣”式强制“停工”，以及企业自己宣布的“停工”这两种情况。

先看政府强制的“停工”。——在有的地方，比如经常有台风光顾的香港，法律已经有事先规定，通过挂风球分级的方式，天气情况和政府政策规定、要求的停工直接关联，8号以上风球一挂，根据挂风球的时间，已事先规定好了关联的停工时间；在大陆其他城市，未见这样的明确规定，极端天气下是否政府要求停工，还是要看具体风情一事一议（事实上很少发生）。

如果在政府发布命令统一要求停工情况下，通常认为，各省制定的工资支付有关规定里，关于“停工”的工资支付规则应当适用，一般会区分停工时间是否超出一个工资支付周期两种情况。台风季可能发生只有若干天的被政府要求短期“停工”，对于这种持续时间较短的“停工”，比如，《上海市企业工资支付办法》（2016）第12条规定：“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资”——这条里的“按约定”，并没有明确具体的标准，是按正常出勤的约定工资呢，还是按特别约定的“停工”情况下的特别约定工资？但通常来说，也很少有企业会去和员工专门约定很例外的“停工”工资，所以实践中一般不成为争议，也就是按劳动合同约定的正常出勤工资来发放。《浙江省企业工资支付管理办法》（2017）的规定和上海差不多，但除了劳动合同约定外，增加了一个支付工资标准要按照“和国家、省相关规定”的要求，对可能发生的政府直接要求一定工资发放标准的情形留有了余地。相比之下，广东和江苏的规定要更明确一点。《江苏省工资支付条例》（2010）第31条规定：“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。”；《广东省工资支付条例》（2016）第39条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资”——这两个省都直接作为正常出勤对待。

本次“烟花”并没有在上海受到这样“统一停工”的 “礼遇”。7月25日周日下午，“上海发布”微信公众号发出了市政府办公厅发出的关于台风“烟花”严重影响本市期间减少出行、确保人身安全的紧急通知节选，提及多项预警、对各企事业单位的安全要求，但未直接包含强制命令的全面停工，所以上述《上海市企业工资支付办法》第12条的规定还未必直接适用于“烟花”；同时该通知虽然确实提及了“户外建设工地一律停工”，但这里的“停工”，笔者个人认为更接近于停止某项具体的作业，并不排除免除有关人员仍可能被安排进行其他工作，还不一定能直接适用《上海市企业工资支付办法》第12条。有必要注意的是，在政府要求停工情况下，如2020年春节后的新冠疫情期间，往往各地政府在要求停工同时，也会主动要求、或后续释明，要求企业按各地已有的如上述“停工”工资支付规定标准来发放员工工资，保障员工权益优先。

上述举例的地方规定里的“停工”并未限定是政府强制要求的停工，其实也包含了企业因为自身原因的停工。而事实上，即使有政府强制要求，视具体情况，仍有可能是类似如上的“户外建设工地一律停工”这类停止某项作业，不一定是全面的禁止经营、营业，各企业最终也可能需要根据不同员工的工作内容，把“停工”与否的具体要求具体落实到每个员工，比如，是确定停工，还是要值班、留守，也会影响到实际的劳动付出情况、工资发放情况。

其实很少会有企业直接就宣布所有员工的“停工”，多数情况（包括有政府要求、或者是企业自身经营状况原因情况）下，企业通常会把员工可能有的调休、年休假都安排掉以后再宣布“停工”、再适用法定停工工资支付规则。因此特别是在没有政府强制要求情况下，以下休假/工作安排方式才最为常见：

二、和休息日对调的“调休”

对于企业来说，这是一个既不减少员工劳动时间，也不增加用工成本的最为便捷的安排方式，也完全合规。此次许多周一无需出勤的员工可能就是收到了这样的通知——所在企业可能通知把本周一和下周六或周日的双休日对调。这种情况下，员工周一不上班无需扣工资，被调换的周六或周日上班也无需发加班工资。劳、资双方权益都不受影响。

为什么说这样做是合法的？首先周一不上班既然是公司决定、不是员工原因引起的，当然不扣工资；同时，这里也要避免一个误解：并非在周六、周日这两天上班都是“加班”，这要从考古说起：1995年5月1日起，我国开始实行通常说的“双休”，但“双休”未必必须是周六和周日这特定的两天休息，根据《国务院关于职工工作时间的规定》第7条，周六和周日作为休息日仅仅针对国家机关和部分事业单位，在每日8小时、每周40小时的法定工作时间框架下，企业本来就是可以灵活安排每周到底哪两天作为周休息日。所以，在受到极端天气影响下，调换一下周休息日完全在企业用工安排自主权的范畴内，完全合法，也因此不涉及到扣工资或周六、日上班算加班的问题。

但企业也要注意，对于不实行特殊工时制的普通员工，特殊情况下调节、确定周休息日也不能随心所欲，也要有所限制，根据《劳动法》第38条，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”，从工作强度的角度，休息日的调节、确定就至少要收到这条规定的节奏限制。

三、对员工已有加班的“调休”

对企业来说，这样的“调休”是消化既有加班存量的好方法。这种情况下，同样不涉及到本次周一不上班的扣工资，但员工可安排加班调休的时数/天数会减少。如果要这么安排，企业的HR需要在给员工的通知里把具体的予以调休的加班情况（包括加班日期、时数）列清楚，避免日后的争议。还需要注意的是，虽然实践中执行得很松，但严格来说，只有对休息日的加班可以作1：1的调休，对于平时工作日的加班、法定节假日的加班，其实都应该对应依法付1.5倍和3倍的加班工资，而不是调休。

四、居家办公

如果是对员工的工作地点本来就没有特别要求的企业，也可能会作出这个比较人性化的决定：许多从事办公室工作的员工，可能此次就收到了这样的通知。“办公”不变，变化的只是工作地点，改成“居家”，因此，这种情况下，发出这种通知内容的企业，除非有特别约定、经过员工同意，否则应当正常支付全额工资，不能扣工资。

五、企业统一安排年休假

这也是企业可以考虑的一种休假安排方式，在台风天作这样的安排，也具有一定合理性。这里指的年休假，笔者主要指国家规定的法定带薪年休假。这种情况下，也是一样正常发放工资，不能扣工资，但员工的法定年休假天数将会根据实际休假情况扣减。

许多企业有误解或者思维定式，以为法定年休假只是由员工自己申请，甚至认为员工的年休假自己不申请就会作废（完全错误的理解！）。其实，根据法律规定，主动安排员工休年休假既是企业的权利（合理角度，也要注意和员工自身情况的协调），也是企业的义务——譬如，如果员工自己不主动休年休假，单位其实是有义务安排员工休的，否则，对于日历年度内的未休年假，单位是可能要支付法定的经济补偿的——这里还需要特别提醒企业的是，如果要主动安排员工休假，从人事工作操作角度，必须要发出明确的通知，明确安排休假的性质、具体起迄时间、天数，都要明确通知、送达到员工才作数，此时才能扣减员工的可休假天数。

也有的企业有高于法定标准的福利年休假，对于这种年休假，怎么休、是自己申请还是公司也可以主动安排，未休的是否折现补偿，就要看双方约定和规章制度规定了。

六、员工自己请假、申请加班调休

对于政府不强制停工，企业又并不打算安排员工休假，这种情况员工有特殊情况当然也能自己请假、申请休息日加班的调休了，这种情况下，根据请假性质、法律规定、规章制度规定和合同约定来决定工资发放。