许多人都知道从2008年起我国就已经实行法定带薪年休假制度，劳动者可以获得和自己的工作年限对应的每年法定天数的带薪假期，包括规定了对每年未休的假期可以由单位实行货币补偿。但如果和用人单位就带薪休假问题发生争议，通常也就是要求对未休年休假天数支付经济补偿的争议，员工如何维权呢？该去劳动监察投诉还是可以去申请劳动仲裁、去法院起诉？ 事实上这个问题并没有唯一的答案，虽然原则上各种争议应该都可以交给法院处理，带薪年休假制度也是全国适用的，但实践中，对劳动法律的理解和适用有很强的地域差别，各省份做法还是不同。在全国大多数地方，包括上海，直接去申请劳动仲裁都没有问题，但譬如在江苏，自2009以来近10年的时间里，法院都不受理带薪年休假争议，换句话说，这类争议以前在江苏，劳动者只能去劳动监察投诉让行政部门处理，法院不管。但江苏的这一做法在今年发生了改变。2019年8月，江苏高院发布了《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》，终于将年休假争议纳入了司法管辖范围。这个文件不长，只有5条，本文试对该《指导意见》做一个通俗的逐条解读，虽然只是江苏省法院的司法意见，但对于其他省份的类似问题其实也可以有所参照了解，希望对普通劳动者了解自己的权利状态和企业HR的日常工作有所提醒和帮助。

▌第一条和第五条：

“一、劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生争议的，人民法院应予受理。

……

五、本意见自下发之日起施行，江苏省高级人民法院之前有关规定与本意见不一致的，不再适用。”

解读：这首尾两条可以放在一起看，其实讲的同一件事。2008.1.1法定带薪年休假制度正式实行，按照基本的法理，对于这一问题的争议理所当然属于劳动争议，劳动仲裁委和法院没有理由不受理，但很遗憾有时候这些道理会败给实践。2009年12月，江苏省高级人民法院和江苏省劳动争议仲裁委员会联合发布了一个文件：《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号），其中第28条规定：“劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决”——即，在江苏，年休假争议只能通过行政投诉渠道解决，司法机关不予处理。当年江苏的这个规定其实是有合法性问题，因为它限缩了劳动者诉权、有违“司法最终”的法治原则，而时隔近10年后，此次发布的这个新文件第5条终于明确取消了旧文件的这个司法不予处理的规定，把带薪年休假争议处理重新纳入司法轨道，当年的权宜和如今的改变，其中都可能包含了一些社会政策的考量，但无论原因如何，在结果上，现在总算回到了正确的轨道，对比当年的规定，这是一个相对的进步。而既然司法终于要面对这个问题，由于目前全国性规定还是有些不够细节的地方，本次这个新文件的剩下的3条即旨在于明确和统一江苏司法机关审理带薪年休假争议问题的标准与口径——主要是未休年休假天数的补偿怎么计算的问题。

▌第二条：

“二、用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，应予支持。

用人单位已安排年休假，且能举证证明系因劳动者本人原因未休的，劳动者要求支付年休假工资差额的，不予支持。”

解读：这条包含两款，先看第一款。有的法律人对这一款中300%的提法表示担忧，认为这是不是错了？未休年假货币补偿的标准源自国务院《职工带薪年休假条例》第5条“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。后来人保部2008年9月颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》的第10条又进一步解释：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”——人保部的这条规定翻译成日常生活用语，就是说在员工请求未休年休假货币补偿时，应该按照300%扣除平时正常工作已经付的100%日工资的200%来计算补偿，即：货币补偿=日工资×2。难道江苏高院现在的意见是说要×3吗？江苏高院是不是错了？笔者认为这显然是对江苏高院此次这个文件的误解。在人保部已经对200%还是300%问题作出明确以后，地方高院不会再去颠覆这样一个有效的部门规章，江苏高院这一条的表述只是出于严谨而在复述，或者说照搬了原《职工带薪年休假条例》第五条的完整条文修辞，重心仅仅是落在未休年假是要“依法”补补偿，并且明确现在法院会审理这个问题的意思上。而至于如何依法付这“300%”的补偿，由于人保部《企业职工带薪年休假实施办法》作为部门规章，已经做出了行政解释，目前当然是按这个解释来——所以江苏高院这一条和人保部的关于货币补偿标准是“×2”的原有规定并不矛盾（这个理解也可以和该《指导意见》后续第4条提到的“劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额”中使用的“差额”这一修辞相印证）。

事实上，指导意见》沿用《职工带薪年休假条例》第5条的表述，在语言上其实是很严谨的，如果用200%就反而不合适：可以设想一些极端的例子，比如如果某个员工某一年从年初就长时间病假和事假，没有正常上班，单位都是发的打折以后的病假工资或扣事假工资，但病假和事假天数又没有达到不享受带薪年休假标准，该员工当年离职，则在请求未休年假天数的货币补偿时也不能直接以200%计，事实上是要比200%多的（因为没有正常上班的天数），所以文字表述上，用“差额”这个词可以覆盖的情况更广，机械地把200%当成唯一标准去描述反而错了。

企业的HR应该睁大眼睛注意这一条的第二款。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条的第二条已经规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”——此次《指导意见》的第二款是从司法审理的角度，强调企业要对可以不付补偿的情形进行“举证证明”。笔者在实践中发现，很多HR会有一个常见误解，认为年休假就该是员工自己申请，不申请就是员工自己放弃、可以“作废”——这个误解很要不得。从法律上说，法定天数的年休假，其实是员工没有申请的义务，反而是即使员工不申请，单位有“安排”的义务，只要有未休法定年假，法律后果就是单位要依法付补偿。所以HR在日常工作中首先要有“安排”休假的意识（当员工自己怠于主动申请时），并且还要就曾经“安排”过休假、员工是否主动拒绝这些事保留必要的证据，一旦发生争议，到底为什么没有休假？只能由证据来说话，如果证据不能证明的，对不起，不管实际情况如何，单位就只能要依法承担货币补偿责任。——这件事就不止在江苏，在全国都是一样的。

▌第三条：

“三、未休年休假工资报酬的日工资收入按照劳动者本人的月工资除以月计薪天数进行计算，月工资是指劳动者应休假年度的月平均工资，包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。

用人单位与劳动者对未休年休假工资报酬计算标准有约定的，从其约定，但该约定不应低于前款规定的标准。”

解读：这条解决的是“日工资”基数的标准问题。“月计薪天数”全国都是一样的：21.75天。但谈到“月工资”，乾坤就大了。不止是未休年休假的经济补偿，许多劳动法法定的补偿、责任项目都会涉及到“月工资”概念，而对于哪些薪酬项目可以纳入“月工资”作为计算标准，这在不同省份差异显著。作为一个制造业大省，江苏省高院的司法实践、高院指导文件，以往都是把“加班工资”纳入到诸如要计算劳动合同解除或终止时的“经济补偿金”、未签合同的“双倍工资”时使用的“月工资”基数标准内的，但此次却明确带薪年休假的经济补偿计算要剔除“加班工资”，这是一个值得注意的动向。这也意味着对于许多制造工厂的一线工人来说，可能占据他们工资相当比重的加班工资项目在计算未休年休假补偿时都要拿掉，实际计算结果将小于心理上想当然的预期。

这条的第二款关于可以约定更高标准未休年假经济补偿计算标准的规定其实也很值得注意。法理上，这款可以说是一句“废话”，因为根据法理，不写这一句也是这样：劳动法作为强制法，立法宗旨之一是避免用人单位利用劳动关系中自身所处的强势地位，通过签订形式平等，但内容不平等的合约来欺负弱势的劳动者，所以立法时需要限制一般民法上的“合同自治”，但这种限制是限制“底线”（约定的标准低于底线也无效，必须按底线来），不限制“上限”。因为不排除也有谈判能力强的劳动者，可以和用人单位谈出来比法律规定更高的补偿标准，法律没有必要限制这样的更高标准。——但笔者很认同江苏高院在这条里多说一句把这句话提示出来，因为很多非法律人不一定了解以上这个道理，从而可能忽视自己的权利。在没有有效工会的现实环境里，劳动者只能倚赖对自己权利的“自助”，这一条也提醒员工：当你有可能和单位谈出更高标准的补偿时，要有这个意识和注意把握机会，法律会支持更高标准的谈判结果。——同样不止在江苏，全国都是一样。

▌第四条：

“四、劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。”

解读：这条是关于未休年假经济补偿请求的时效。日工资额外200%的经济补偿的性质到底是“工资”还是“法律责任”，这两个不同的定性会导致对申请仲裁时效的不同理解。如果是前者，就是离职后1年内，之前在职时没有休的假期天数都可以累计请求经济补偿。但如全国大多数地方一样，江苏此次也将这个补偿的性质定性为“法律责任”，由此而生的法律后果就是：员工在职期间，每一年的未休假天数的经济补偿，都必须在此后一年内主张，每一年补偿的时效分别计算，不能累计。这样的规定也是在提示员工：要及时维权，过时可能就请求不到。虽然对在职员工来说，这种要求可能会很奢侈。

这里还需要注意的是跨一个年休假安排休假的情况。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第9条，在员工同意情况下，用人单位是可以跨1个年度安排员工休年休假的，此时“应休假年度”就应当理解成第二年，举例：2019年的年休假，经员工同意，安排可在2020年休（跨1个年度），则2019年的未休年休假补偿的仲裁时效此时应从2021年1月1日起算，即：在这个例子里，“应休假年度”概念就应该指的是跨年度的2020年。笔者认为，这才是对江苏高院此次这条意见关于“应休假年度”的正确理解。